这篇的话题是下午窝在咖啡馆晒太阳时想的，主要供HR童鞋们探讨，也写给正在苦逼找工作或者纠结offers的师弟师妹们，虽然我已经几乎不认识这么幼齿的你们了。

上周末跟neo，sophie吃饭，s说宣讲时跟学生讲，国企现在也很累，worklife balance没啥竞争力了，pay还是老国企的pay，（所以其实不值得去）。

这个前提是真的。一些名声比较大的央企和国有金融机构的薪酬给付处在市场50分位以下，工作强度很大，所谓养尊处优早就扯淡了。但是，结论却跟现实相悖——学生依然趋之若鹜，今天的国企在低给付，高负荷的悖论下依然吸引和保留了一大批很好的年轻人，为什么呢？

这个问题我听很多人回答过，比方说：

1. 国企给户口

户口确实有用，但这个不是答案。很简单，每年发完奖金之后的几个月是跳槽高峰，作为一个理性人，如果主要为了户口而来，那么应当在落户后离开。实际上我们极少看到这样的样本。

2. 国企铁饭碗

铁饭碗好不好，取决于饭碗里是啥。又穷又累的铁饭碗你要不要？

3. 国企福利好

在这个case里，我们理性一下，福利确实是不值几个钱的，不信你算。

4. 国企分房

分你妹。

那么究竟是为什么？如果央企钱不多，活挺累，又不分房，福利又不值钱，为什么大家还要去？拿了户口还不走？

其实在这个问题上，我试图简明扼要地做一个机制视角的解释：央企并不是简单靠垄断地位（铁饭碗）或者行政特权（拿户口）来笼络一批人，相反，它的背后有更深的合理性因素（虽然不见得有意为之）。我们先来回答一个很简单的问题：

如果你开家公司，想找来一帮好兄弟帮忙，但又不给钱，用HR的常识回答，怎么办？

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V

给干股嘛。

不管是股权还是期权还是虚拟股权还是其他形式的长期激励，基本特点都是一样的：又要马儿跑，又要马儿不吃草。前期当事人需要做收益非常低的付出，报酬后置，有风险，收益与前期付出相关。

在体制内，作为new hire是需要熬的，熬到一定时间，他们有机会在一个更高的level上获得补偿，获得较理想的回报和资源。insider的身份如同一种隐形的股权，股权只能在长期留任的前提下生效，而行权收益的多寡，又取决于长期业绩的表现，这个业绩不止是个人业绩，还包括组织整体的业绩，如果生意都搞黄了，即便你顺利上位也没几滴油水可捞。

如果画个图的话：

这是股权激励：授予--获得股份-->锁定期-->（股价上升）--->生效行权-->爽

这是。。。。：入职--获得身份-->苦逼熬-->（业绩发展）--->升职出头-->爽

用和股权激励类似的机制，产生了类似的效果，这是我试图给上述问题做的一个解释。当然，这种机制作为一个存在，毋宁说是路径依赖的遗留物，但不可否认，它确实吸引和保留了一大批committed的人才。如果说那些浮云是吸引一部分人找工作去国企的原因，那么这种机制才是真正笼络住一批人才，而且让他们不计付出地为组织发展奋力工作的深层次因素。

上学的时候一直没太懂所谓“高承诺”是什么意思，其实就是这个意思。别说央企土鳖又霸道，其实还是有招儿。

北京，地坛公园

写写想想又删了。我觉得这儿以后还是写些正儿八经的装逼东西，其他话题还是留给饭桌上吧。国庆快乐。

你看到的颜色，不等于我看到的颜色。

第一次在色觉测试图上发现自己看不见时，还是有些惶恐的，就好像某些方面犯了错、做不到、不乖、坏小孩。

随着时间增长，知道色弱是怎么回事。知道虽然不一样，但我看到的同样是无比真实的存在。以正常人的色觉为标准，我们被叫做色弱、色盲，而如果以我们的色觉为标准，那正常人，太色了。

有时我也很好奇，不知道这个世界在别人眼里是什么样，只是知道，比方说，两双在我看来一样颜色的袜子，在我老婆眼里不是一个颜色。

有时我还会想，如果时间倒退几万年，野外长着一样的果子，一种是灰绿色的超好吃，一种是浅棕红色有剧毒，那估计我这样的人已经灭绝了。

不知道老婆有没有携带这个基因，如果没有，如果我们又生了个男孩，那么我携带的色弱基因就到此结束了。想到这个，还有点惆怅呢。